O Itaú realizou cerca de mil demissões de funcionários em regime híbrido ou remoto nesta semana, segundo o sindicato dos bancários. As dispensas ocorreram após avaliação de produtividade baseada em monitoramento durante o home office. A decisão reacendeu discussões sobre os limites legais e éticos do acompanhamento remoto de trabalhadores no Brasil.
O que diz a legislação sobre monitoramento remoto
A legislação trabalhista brasileira permite que empresas monitorem a produtividade dos funcionários, desde que respeitem a privacidade e dignidade dos trabalhadores. O monitoramento deve ser proporcional, justificado e não pode invadir a vida pessoal, como acessar dados privados, câmeras ou microfones sem consentimento. Além disso, o uso de ferramentas de acompanhamento precisa ser informado previamente e o trabalhador deve estar ciente das práticas adotadas.
Caso o empregador ultrapasse os limites legais, pode ser responsabilizado por danos morais e materiais. A Justiça do Trabalho tem reforçado a proteção à privacidade, especialmente no contexto do home office.
Direito à desconexão e controle de jornada
Especialistas destacam a importância do chamado “direito à desconexão”, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O empregador pode exigir registro de ponto eletrônico ou outros meios de controle, mas isso não obriga o trabalhador a estar disponível o tempo todo. É fundamental respeitar intervalos e necessidades pessoais, já que o tempo de tela não reflete necessariamente a produtividade real. Muitas tarefas, como análise de documentos ou atendimento por telefone, não ficam registradas no computador.
Repercussão e críticas às demissões
O sindicato dos bancários criticou a decisão do Itaú, afirmando que os trabalhadores foram demitidos sem aviso prévio ou diálogo com a entidade sindical, o que considerou um desrespeito à categoria. Segundo Maikon Azzi, diretor do sindicato e funcionário do banco, os desligamentos se basearam em registros de inatividade nas máquinas corporativas, em alguns casos com períodos de quatro horas ou mais de suposta ociosidade. Ele questiona o critério adotado, pois não considera a complexidade do trabalho bancário remoto, possíveis falhas técnicas ou contextos de saúde.
Ex-funcionários relataram não terem recebido avaliações negativas e, em alguns casos, até foram premiados por desempenho. Também mencionaram dificuldades para registrar o ponto eletrônico. Uma ex-colaboradora afirmou: “Eu não esperava. Estava em um programa de desenvolvimento individual (PDI), sempre com feedbacks positivos e recebendo mais funções. Independentemente de trabalhar 8h ou 3h, nunca houve questionamento se as entregas fossem feitas no prazo”. Outro ex-funcionário relatou que sempre informava os líderes sobre as demandas em andamento.
Boas práticas e desafios do home office
Especialistas como Leyla Nascimento, presidente da ABRH Brasil, defendem acordos claros entre empresa e trabalhador sobre direitos, deveres e formas de acompanhamento. O monitoramento é visto como necessário para preservar a confiança, mas deve ser feito com respeito à privacidade. O advogado Maurício Corrêa da Veiga recomenda fornecimento de equipamentos, capacitação, definição de regras claras e respeito ao direito à desconexão como boas práticas. Para os funcionários, é essencial cumprir horários, comunicar problemas técnicos e manter postura profissional. O trabalho remoto exige disciplina, flexibilidade e confiança mútua, e o monitoramento deve ser entendido como ferramenta de acompanhamento de resultados, não apenas de controle.