A legislação brasileira não obriga o empregador a fornecer vale-refeição, vale-alimentação ou plano de saúde. No entanto, se esses benefícios estiverem previstos em acordo coletivo ou convenção, tornam-se obrigatórios.
Descontos referentes a esses benefícios devem ser autorizados por escrito e respeitar limites legais. O uso indevido pode resultar em demissão por justa causa.
Regras para descontos em vale-refeição e alimentação
O vale-alimentação e o vale-refeição são regulamentados pela lei federal 6.321/1976, que institui o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), além do artigo 457 da CLT. Os descontos devem ser previstos em norma coletiva ou acordo individual escrito, não podendo ultrapassar 20% do salário do funcionário. Segundo a advogada Maria Fernanda Redi, esses descontos precisam constar em cláusula contratual ou autorização expressa, além de serem detalhados no holerite e comunicados a todos os funcionários.
No caso do PAT, há incentivos fiscais para empresas que concedem o benefício.
Uso indevido e demissão por justa causa
O benefício deve ser utilizado exclusivamente para alimentação, conforme a lei federal 14.442/22. Exemplos de uso indevido incluem permitir que terceiros usem o vale, vender ou trocar por dinheiro, ou adquirir produtos não alimentícios. A advogada Luciana Guerra Fogarolli destaca que o mau uso pode levar à demissão por justa causa e afetar até o empregador. Penalidades devem ser aplicadas de forma gradativa antes de uma dispensa.
Descontos em plano de saúde e coparticipação
O plano de saúde é regulamentado pela lei federal 9.656/98 e não possui limite máximo ou mínimo de desconto previsto em lei. Na prática, recomenda-se que o desconto não ultrapasse 30% do salário líquido. A OJ nº 18 do TST determina que todos os descontos juntos não podem exceder 70% do salário base, para garantir a subsistência do trabalhador. Normas coletivas podem estabelecer outros limites.
Qualquer desconto deve ser autorizado por escrito, seja em contrato de trabalho ou termo de adesão. Há duas modalidades: com coparticipação, em que o trabalhador paga até 40% dos custos de consultas e exames, e sem coparticipação, quando a empresa arca com o valor integral. Em procedimentos caros, é comum o parcelamento do valor descontado para não comprometer mais de 30% do salário líquido, protegendo o equilíbrio financeiro do empregado, segundo Luciana Guerra Fogarolli.