Empresas como Amazon, Google e Meta encerraram ou revisaram programas de diversidade e inclusão após mudanças políticas nos EUA. Especialistas indicam que o movimento já impacta o Brasil, ainda que de forma mais discreta, com queda expressiva em vagas afirmativas e reestruturações internas.
O fenômeno, impulsionado por ações do governo Trump, reflete-se em multinacionais e preocupa organizações e consultorias brasileiras do setor.
Impacto das decisões nos Estados Unidos
A ascensão de Donald Trump à presidência dos EUA marcou o início de restrições e encerramentos de programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) em empresas como Amazon, Disney, Google, Meta, McDonald’s e Microsoft. Trump assinou ordens executivas eliminando agências federais voltadas à diversidade, além de censurar termos ligados à comunidade LGBTQ e definir apenas dois gêneros como política oficial.
O movimento rapidamente se espalhou para filiais internacionais, incluindo o Brasil. Segundo especialistas, o cancelamento de programas de diversidade pode se intensificar localmente, mas tende a ocorrer de modo mais sutil.
Dados e tendências no Brasil
Relatórios recentes indicam queda acentuada em vagas afirmativas: levantamento do Vagas.com mostra redução de quase 80% entre junho e dezembro de 2024. Em janeiro, houve leve recuperação, mas ainda distante dos níveis anteriores. Carol Kaphan, do Vagas.com, lamenta a tendência e destaca benefícios concretos dos programas de DEI.
Outro estudo da Catho aponta que 65,7% das empresas brasileiras não possuem programas de diversidade, e apenas 17,5% planejam investir mais na área. Ana Bavon, especialista em governança corporativa, afirma que o desmonte no Brasil ocorre de forma silenciosa, por meio de reestruturações e cortes orçamentários.
Histórico das políticas de diversidade
Nos EUA, as políticas surgiram nos anos 1960, com a Lei dos Direitos Civis de 1964 e a Lei da Igualdade Salarial de 1963. No Brasil, as primeiras ações afirmativas datam de 1991, com cotas para pessoas com deficiência, e se expandiram para universidades e empresas públicas ao longo das décadas seguintes.
Movimentos sociais e protestos recentes, como o #MeToo e “Vidas negras importam”, pressionaram empresas a ampliar políticas de inclusão, mas especialistas apontam retrocessos recentes.
Desafios e limitações das iniciativas
Apesar de avanços, pesquisas do CEERT e do instituto Ethos mostram baixa representatividade de mulheres negras e pessoas com deficiência em cargos de liderança. Juh Círico, pesquisadora da USP, afirma que o fim dos programas reflete falta de compromisso real das empresas e pode aumentar a desigualdade social.
Segundo Jaime Almeida, diretor de DEI da ABRH-SP, lideranças homogêneas prejudicam o clima organizacional e a inovação. A Diversitera revela que apenas 1,5% dos cargos de diretoria são ocupados por pessoas com deficiência, 35% por mulheres e 9,7% por pessoas negras.
Leis brasileiras e sua eficácia
A legislação prevê cotas para PcDs e negros em empresas e concursos públicos, mas especialistas como Ana Bavon e Juh Círico apontam falta de fiscalização e punição rigorosa. Para elas, a verdadeira inclusão exige ações além do mínimo legal, com mais vagas exclusivas e acessibilidade.
Consultorias e profissionais de RH relatam que, mesmo com candidatos qualificados, empresas evitam contratar minorias para cargos de liderança. Muitas multinacionais proíbem divulgação de vagas afirmativas por determinação das matrizes, e o receio de rejeição afasta candidatos diversos.